又是一年的公歷年底了，大大小小的公司也開始安排起了一年一度的年會。年終歲末，年會成了白領們熱議的話題，準備年會成了工作之外的重頭戲，甚至是主要工作，有人樂在其中，更有人因此稱好大的“鴨梨(壓力)”。調查顯示，66.4%的受訪者表示自己患上了“年會恐懼癥”。(12月15日《揚子晚報》)

    當快樂因被附著其他意義時，其愉快程度就會遭到打折。對患“年會恐懼癥”的職員來說，引發癥狀的原因在于年會遭到了異化：一方面在于員工，過多地在乎“臨門一腳”，因“思慮太多而失去了做人的樂趣”；另一方面在于公司，因太想體現凝聚力，而將其上升為考核標準，因而背離了舉辦年會的初衷。

    職場人士大都知道，“讓我做”與“我要做”有本質的區別：前者更多強調命令的執行，從而容易引發逆反心理，得不到順暢的執行；而后者更多地倡導主動性，通過積極介入讓人更愉快地執行。要讓年會不被異化，讓員工葆有參與團隊建設的熱情，還需要從個體與團隊兩方面對癥下藥，校正批判標準尤為重要。

    首先需要厘清的是，舉辦年會的宗旨和意義：在于體現員工的風采，展現公司的形象，更重要的在于表現團隊凝聚力。任何與之相背的做法，都可歸列于年會被異化，而這將帶來得不償失的后果：這也是為何年會被認為是“沒有硝煙的戰斗”，甚至讓人感到“開年會比上班還累”。好經于是就這樣被念歪了。

    楚王好細腰，宮中多餓死。在有人的地方就會有江湖，而有江湖的地方就有爭斗。要想年會回歸到企業文化建設的本來面目，還得管理方修正評判標準，也就是注意年會節目的本色與貼近。當年會演變成創意和專業比拼時，那就失去了應有之意，還會淪為為創意而創意，那還不如請專業團隊助興來得省事。

    所以，要讓年會既能達到其既有的初衷，又不影響企業日常運行，最需要做的就是讓其獨立，讓它處在應該在的評價體系內。也就是說，年會應采取能者多勞原則，讓愿意展示者獲得相應舞臺，并讓付出者得到應有的與之匹配的獎勵，但不應成為對員工整體評價權重的砝碼，不然反倒可能加重員工被剝離感。

    企業文化的建設絕非可一蹴而就，而應滲透在點滴的日常工作之中，而舉辦年會是其中值得重視的時機。如今年會越來越讓人不待見，就在于它被異化成了另一個名利場：有人總想要得到什么，而有人又擔憂失去什么。這種現象背后，更多的在于評價體系的偏離：它不經意中被塑造成了小范圍的選秀舞臺。